根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，可对“上15天班、公休7天、请假9天”的工资结算合法性进行分析： 1. 《劳动法》第三十八条（2018年修正版）：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若15天工作期间包含的周休息日不足（如仅休息2天），则公休7天的安排可能违反该规定，因实际周休息日未达法定标准。 2. 《劳动法》第五十一条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”若公休7天包含法定节假日，单位未支付该期间工资，则违反此规定，工资结算不合法。 3. 《工资支付暂行规定》第十一条：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”若请假9天为病假，单位未按当地规定支付病假工资（如北京规定病假工资不得低于最低工资的80%），则违反该规定。 适用结论：若公休7天未满足每周至少休息1日，或法定节假日未支付工资，或请假工资扣除不符合规定，则该工资结算不合法。 针对“工资结算上15天班公休7天请假9天”的问题，以下是实用行动建议： 1. 核查工资构成：仔细核对工资条，确认上15天班的工资是否按劳动合同约定的日工资标准计算，公休7天中法定节假日是否有工资，请假9天的工资扣除是否合理（如事假是否按日工资扣除，病假是否有保底工资）。 2. 收集相关证据：收集劳动合同、工作安排表、工资条、请假审批记录等材料，重点保存能证明公休天数、请假类型及工资支付情况的证据，以便后续维权使用。 3. 与单位协商沟通：若发现工资结算存在问题，先与单位人力资源部门沟通，说明法律规定及自身诉求（如要求补发法定节假日工资、调整请假工资扣除比例），争取协商解决。 4. 向劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，提交证据材料，要求查处单位的违法工资结算行为。 选择解决方案的评判标准：优先考虑证据是否充分，若证据齐全可直接投诉；若证据不足，先协商并补充证据。 若您对工资结算的合法性仍有疑问，或需要更详细的维权指导，欢迎进一步向律师咨询。
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关于工资结算中“上15天班、公休7天、请假9天”是否合法的问题，需结合具体情况判断。 若存在以下不同情况，合法性结论会有所区别： 1. 若公休7天包含法定节假日：法定节假日属带薪休假，若单位未支付法定节假日工资，则该工资结算不合法；若已足额支付，则公休部分合法，但需进一步看请假工资扣除是否合规。 2. 若公休7天仅为休息日：休息日本身无工资（标准工时制下），但需看周休息日是否符合“每周至少休息1日”的规定。若15天工作中包含的周休息日未达法定标准，则公休安排不合法。 3. 若请假9天为事假：事假期间单位可不支付工资，但需看劳动合同是否约定事假工资扣除规则，若未约定或扣除比例过高（如超过日工资标准），则工资结算不合法；若为病假，单位需按规定支付病假工资，未支付则不合法。 关于工资结算中“上15天班、公休7天、请假9天”是否合法的问题，需结合具体情况判断。 若存在以下不同情况，合法性结论会有所区别： 1. 若公休7天包含法定节假日：法定节假日属带薪休假，若单位未支付法定节假日工资，则该工资结算不合法；若已足额支付，则公休部分合法，但需进一步看请假工资扣除是否合规。 2. 若公休7天仅为休息日：休息日本身无工资（标准工时制下），但需看周休息日是否符合“每周至少休息1日”的规定。若15天工作中包含的周休息日未达法定标准，则公休安排不合法。 3. 若请假9天为事假：事假期间单位可不支付工资，但需看劳动合同是否约定事假工资扣除规则，若未约定或扣除比例过高（如超过日工资标准），则工资结算不合法；若为病假，单位需按规定支付病假工资，未支付则不合法。

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