针对法定节假日不支付三薪的违法性，我们可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条（1995年1月1日起施行）明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该条款直接适用于您的问题：若公司在法定节假日安排您工作，即负有支付三薪的法定义务，不支付则违反上述规定。法律并未赋予公司以补休或其他形式替代三薪的权利，因此无论公司是否提出补休，只要安排法定节假日工作，就必须支付三薪。综上，公司不支付三薪的行为符合该法条的违法情形，您可据此主张权利。
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法定节假日不支付三薪的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司与员工另有约定且不违反法律法规：例如，公司与员工在劳动合同中约定“法定节假日加班工资按2倍支付”，该约定因低于法定3倍标准而无效，不影响员工主张三薪；若约定“三薪包含在基本工资中”，但实际未单独支付，仍需补发差额。
2. 员工属于非全日制用工：非全日制用工法定节假日加班是否支付三薪，法律未明确规定，但实践中若双方未约定，仍可参照全日制用工主张三薪，具体需结合地方裁判口径判断。
3. 公司因经营困难暂时无法支付：公司经营困难不能免除支付三薪的法定义务，员工仍可通过法律程序要求支付，公司需提供证据证明困难情况，可能影响支付期限，但不影响支付义务本身。
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处理法定节假日不支付三薪的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：部分员工仅口头主张加班事实，未保留考勤、工资条等书面证据，导致仲裁时无法证明公司安排加班及未支付三薪，最终维权失败。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，若员工在法定节假日后1年才申请仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权。
3. 接受“补休替代三薪”：部分员工误以为法定节假日补休可替代三薪，轻易同意公司的补休方案，实则违反法律规定，放弃了三薪的合法权益。

若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要更精准的维权指导，欢迎进一步向我们咨询。
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关于法定节假日不支付三薪是否能采取法律措施，答案是明确的。以下为您分析不同情况的处理方式：
公司在法定节假日安排员工工作却不支付三薪的行为违法，员工可通过法律途径维权。

1. 若存在公司强制安排员工在法定节假日工作且未支付三薪的情况：员工有权要求公司补发三薪，协商不成可申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。
2. 若存在公司虽安排法定节假日工作，但以“补休”替代三薪的情况：法定节假日补休不能替代三薪支付，员工仍可主张补发三薪。
3. 若存在员工自愿在法定节假日加班但公司未支付三薪的情况：需区分“自愿”是否为公司实际安排（如公司默认或要求），若为公司实质安排，仍需支付三薪；若为员工个人主动加班且无公司指令，公司无需支付。

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