富士康裁掉司级干部且不安排加班时，以下特殊情况会影响处理结果。1.公司经营困难的合法裁员情形：若富士康因行业下行、订单减少等经营困难，按法定程序裁员（如提前通知、支付N+1补偿），则不安排加班属于合理经营调整，干部无法主张加班相关赔偿；2.劳动合同约定“加班需申请且公司有权调整”：若合同中明确加班需员工申请且公司可根据生产情况决定是否安排，则公司不安排加班不违反约定，干部难以通过法律途径主张加班权益；3.干部已签署自愿放弃加班协议：若干部入职时或此前签署过自愿放弃加班的书面协议，且协议内容不违反法律强制性规定，则公司不安排加班的行为合法，干部无法主张相关权益。
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富士康裁掉司级干部且不安排加班的行为是否合法，需依据《劳动法》和《劳动合同法》的具体条款分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正版），用人单位安排加班需支付相应加班费，但法律未强制要求必须安排加班；《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定“用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班”，同时第四十一条明确合法裁员需满足“生产经营需要、与工会劳动者协商、不超过法定时长”等条件。若富士康裁掉司级干部时未履行法定裁员程序（如未提前通知、未支付经济补偿），则违反《劳动合同法》第四十一条；若“不安排加班”是为变相降低收入逼迫离职，且劳动合同中加班为约定收入组成部分，则违反《劳动合同法》第三十条“足额支付劳动报酬”的规定。综上，合法裁员下不安排加班不违法，但违法裁员或变相逼迫离职需承担法律责任。
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针对富士康裁掉司级干部且故意不安排加班的问题，需结合劳动合同约定和法律规定判断应对方式。若公司合法裁员且未违反加班相关约定，干部需按裁员流程主张补偿；若存在违法情形，可依法维权。1.若富士康属于合法裁员（如经营调整、岗位撤销且履行法定程序），且劳动合同中未约定“必须安排加班”，则不安排加班本身不违法，但干部可主张法定裁员补偿（如N+1）；2.若富士康以“不安排加班”作为变相裁员手段（如故意降低干部收入逼迫离职），且劳动合同或公司制度中明确加班为常规工作组成部分，则干部可主张公司违反合同约定或变相逼迫离职；3.若富士康未按法定程序裁员（如未提前30天通知、未支付经济补偿），则干部可同时主张违法裁员的赔偿金（2N）及加班相关权益。
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富士康裁掉司级干部且不安排加班时，需避免以下常见错误操作。1.盲目签署离职协议：若公司以“自愿离职”为由诱导签署协议，可能丧失主张违法裁员赔偿金的权利，需仔细核对协议条款是否包含所有应得补偿；2.消极等待或自行离职：若公司未明确裁员却长期不安排加班，自行离职可能被视为主动放弃权益，应通过书面形式向公司提出异议并保留记录；3.证据收集不完整：仅口头主张加班权益却无工资条、考勤记录等书面证据，可能导致仲裁或投诉时无法证明公司存在违法行为。若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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