劳动合同未解除但用工单位不让上班，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确权利义务。该法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”此时，用人单位不让上班属于未按约定提供劳动条件，违反全面履行义务原则。若用人单位单方面不让上班且未协商变更合同，劳动者有权要求继续履行原合同，支付劳动报酬。若因此导致劳动者无法提供劳动，用人单位还应依法支付工资或赔偿损失。
同样，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条与第三十五条明确了双方义务与变更程序。劳动合同未解除时，用人单位不让上班即未按约定提供劳动条件，违反全面履行义务的规定。若用人单位单方面拒不让上班且未协商变更，劳动者有权要求继续履行合同、提供岗位及支付报酬；若用人单位拒不履行，劳动者可依据上述法律主张其违法并追究责任。
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劳动合同未解除却被用工单位不让上班，需警惕潜在法律风险。
1、工资支付风险：用人单位长期不让上班且不支付工资，会导致劳动者无收入。例如小王与公司签订三年合同，工作一年后公司以业务调整为由不让其上班，且连续三个月未发工资，小王因未及时维权陷入困境，追讨工资耗时费力。
2、劳动合同解除风险：用人单位可能以“旷工”为由单方面解除合同，而劳动者因未上班难以举证反驳。比如小李被公司安排停班后未保留证据，公司以其旷工解除合同，小李因无法证明是公司不让上班而维权失败。
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劳动合同未解除但用工单位不让上班时，处理方式受特殊情况影响，需注意以下例外情形：
1、劳动者严重违规情形：若因严重违反规章制度，用人单位据章不让上班调查时，其行为具有合理性。劳动者应先配合调查，对结果不服再通过合法途径维权，不可直接要求立即上班。
2、用人单位待岗情形：因生产经营困难安排待岗，属于用人单位经营自主权，但需按规定支付工资（不低于当地最低工资标准的一定比例）。劳动者应了解待岗规定及待遇，与单位协商具体事宜，而非一味要求上班。
3、合同约定暂停情形：若劳动合同明确约定特定条件下（如健康暂不适宜工作）用人单位有权暂停工作并按约定支付待遇，且约定合法，此时用人单位不让上班即履行合同。双方应按约执行，若认为约定不合理，可协商或通过法律途径变更/撤销。
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劳动合同未解除但用工单位不让上班时，劳动者易因不了解法律采取错误操作，影响权益维护：
1、消极等待：部分劳动者认为合同未解除，单位迟早会安排上班，便不沟通、不投诉。这可能导致单位长期拖欠工资，证据丢失后维权更难。
2、擅自离职入职新单位：部分劳动者认为单位变相辞退，便擅自离职入职新单位，可能被原单位认定为旷工违约，面临追责，且可能影响与新单位建立合法劳动关系。
3、拒绝协商：当单位提出协商变更岗位或待岗工资标准时，部分劳动者完全拒绝沟通，坚持原条件上班，易使双方陷入僵局，延长权益受损时间。若您已出现错误操作或不确定做法是否正确，可随时咨询我，为您提供详细解答。

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